内定辞退や内々定取り消しの法律問題を解説!面接における違法行為なども

  • 応募者側からの「内定辞退」や「内々定辞退
  • 企業側からの「内定取り消し」や「内々定取り消し

就活ではこれらが問題となることは多い。そこでそれぞれの法的効果や、無効となるケース、違法行為と評価されるケースなどを解説する。

「内定」と「内々定」の違い

まずはかんたんに「内定」と「内々定」の意味を整理。

 

内定とは、一般的には条件の付された労働契約と解釈されている。

例えば、「来年の4月から労務の提供および賃金のやり取りを行うが、大学を卒業できなければ契約を解除できる」などといった条件を付した契約。
要は、すでにほぼ確定的な事柄について、事前に通知をする意味合いを持つ。そのため通知書等の内容は実現されることが期待される。

 

内々定とは、内定よりも前の段階でなされる、内定を出すことに対する企業側の口約束のようなもので、文書として正式に通知されないこともある。

内定を出す時期が来れば正式な内定を行うというもの。しかし内々定は、内定を出せる時期が限られている新卒者の採用で主に使われる言葉であり、転職者に出されることはほとんどない。

応募者による辞退の問題

内定辞退内々定辞退で困る就活生・転職活動者は多い。
例えば、いつまでに断らなければならいのか、メールのみでの連絡でも良いのか、電話をすべきなのか、承諾書との関係なども悩みの種となり得る。

しかし一番の問題は、
辞退をさせてもらえなかったり
脅されたり
することである。

 

これらの問題においては、内定や内々定の段階で労働契約が成立しているのかどうかが重要となる。

さらに、労働契約が成立しているのであれば、内定辞退等の申し入れが債務不履行や不法行為を構成するのかどうかを判断する必要がある。

内々定辞退

内々定辞退に関しては、実際の裁判例でも、
内々定の文書通知および応募者からの承諾書の提出までしても労働契約の成立を否定するケースが多い。
→ 内々定の段階では、単に通知書と承諾書のやり取りをしただけであれば、堂々と辞退できる

内定辞退

内定辞退に関しては、内定通知の段階で労働契約が成立したと判断された裁判例もあり、内々定よりも労働契約成立に近づく。
→ 応募者は、信義則上、使用者に対して入社できないことを速やかに報告する義務を負う

 

しかし、内定辞退が債務不履行や不法行為を構成するには、
信義則違反の程度が一定以上に達していることが求められる。
→ 内定辞退したからといっても、通常、損害賠償請求は認められない

企業側が内定辞退を申し入れる応募者に対し「損害賠償を請求する」などと脅した場合には、その従業員が損害賠償責任を負うことが起こり得る。
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企業による取り消しの問題

企業による内定取り消し内々定取り消しの問題に言及する。
この場合もやはり労働契約の成立可否がポイントとなる。

内々定取り消し

企業がする内々定取り消しに関しては、
企業が違法評価を受ける可能性はあまり高くない

しかし違法評価を受けた事例もある。
ケースバイケースで検討し、
・応募者の期待を裏切る行為と言えるか
・経済的・社会的状況なども総合考慮する

 

例えば、内々定取り消しの段階ですでに応募者が内定式にも参加しており、内定所を受け取る前日であったとする。また、採用時に企業側が経済状況の悪化を認識していたし、かつ、漠然とした不安を理由に内々定を取り消したのであれば、
当該取り消しに正当な理由がないと判断されやすくなる。

内定取り消し

内定の段階では、通常、すでに労働契約は成立したものと考えられる。

そのため企業が内定取り消しにより一方的に労働契約を解消するのはハードルが高い

解雇にあたるため、
・客観的に合理的な理由を持つ
・社会通念上相当
と認められなければならない。
→ これを満たさない解雇は無効。

研修不参加による取り消し

内定取り消しには相当の理由が求められるが、
「入社日前の研修不参加」を理由に取り消すことは、客観的に合理的な理由を持ち、かつ、社会通念上相当と認められるのか。

これに関しても裁判例がある。
入社日前の任意で参加する研修は、合理的な理由に基づいて参加をしない旨伝えたとき、企業にはこれを免除する信義則上の義務を負うとされる。そのため不参加を理由とする内定取り消しは無効。

合理的な理由とは例えば、
・単位の取得が難しくなる
・卒論を完成させられず卒業できない
など。

採用基準や面接時の問題

採用においては、企業側に「採用の自由」がある。
(コネ採用や学歴を基準とする選考もOK)
→ 「採用の自由」は憲法22条(営業の自由)憲法29条(財産権)により根拠付けられる

しかしあらゆる採用基準が認められるわけではなく、
採用面接における質問内容も無限に認められるわけではない。

まずはこの話題に関連する有名な判例(三菱樹脂事件)をかんたんに解説し、具体的な問題に入っていく。

三菱樹脂事件(最大判48.12.12)

まずは三菱樹脂事件の概要。

この事件では、ある大学生が就職活動の後三菱樹脂の内定をもらったものの、試用期間終了後に内定を取り消されている。その理由は「学生運動に参加していたこと」。

そこで、学生は労働契約が継続していることの確認を求めて提訴。
思想を理由とした内定取り消しが違法と主張した。

 

しかし判決では学生が負けた。
なぜなら憲法19条思想良心の自由の規定は国家権力と個人の関係を規律するもの。
(私人間の関係を直接規律するものではない)
そして憲法22条憲法29条等でも、財産権の行使、営業その他広く経済活動の自由をも基本的人権として保障している。

そのため、どのような者を雇うのかということに関して、法律その他特別の制限がない限り、原則として企業が自由に決められる。

企業が思想信条を調査し、それを理由に本採用を拒否しても違法ではない

これが三菱樹脂事件の結末である。
ただし「法律その他特別の制限」には注意を要する。

採用の自由への制限

企業者には原則として採用の自由が認められる。
しかし無制限ではなく「法律その他特別の制限」があれば話は別。

  • 例1)障害者雇用促進法
    採用に関して、障害者に対し障害者でない者と均等な機会を与えるべきとされる
  • 例2)男女雇用機会均等法
    採用に関して、性別に関係なく均等な機会を与えなければならない
    一方の性の者を他方の性の者より優遇することは許されない

このように、採用の自由が制限されることもある。

※ただし、一定の場合に女性を優遇して扱うことが許される特例があるなど、さらに特別の規定が設けられていることもあるため注意が必要。

面接での質問

採用の自由には「調査の自由」も含まれる。
→ 三菱樹脂事件でも、労働者の採否にあたり思想や信条を調査し、これに関連する事項の申告を求めているが、それだけで違法行為とはならないと評価されている。

 

そこで基本的には面接における質問も、企業側の自由であると考えられる。

ただ、ここでもやはり一定の制限がかかる。
例えば職業安定法では、
目的達成のために必要な範囲内で求職者の個人情報は収集することとされ、
人種や門地、本籍、思想および信条、労働組合への加入状況などの個人情報は、目的達成に不可欠でなければ収集してはならないとされている。
この規定に反した場合、最終的には罰則の適用もあり得る。

そのためどんな質問をしても良いということにはならず、特定の情報に関しては面接官側の配慮が求められる。